Переход на главную страницу

Раздел II.

ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Итак, локальные нормативные акты в трудовом праве – это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством. Локальные нормативные акты действуют в пределах организации или у индивидуального предпринимателя.

В любой организации должен быть составлен и утвержден для внутреннего пользования ряд кадровых документов, наличие которых предусмотрено действующим законодательством. Локальные нормативные акты можно разделить на три группы:

1. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у работодателя:

  • штатное расписание (ч.2 ст. 57 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ч.4 ст.189 ТК РФ);
  • график отпусков (ч.1 ст.123 ТК РФ);
  • документы, устанавливающие систему оплаты труда (ч.4 ст.135 ТК РФ) – Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании (Положение о премировании);
  • документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных (ч.8 ст.86 ТК РФ) – Положение о персональных данных.

Последние два документа могут быть как в виде отдельных локальных нормативных актов с соответствующим наименованием, так и в виде отдельных разделов в Правилах внутреннего трудового распорядка.

1. 1. Штатное расписание.

Необходимым условием, предшествующим подбору работников во вновь создаваемую организацию, является составление и утверждение штатного расписания. Штатное расписание должно утверждаться генеральным директором, по крайней мере, один раз в год. Значение этого документа чрезвычайно велико. Так, например, оно позволяет определять количество имеющихся на данный момент вакансий для приема на работу. В случае необходимости приема на работу новых сотрудников штатное расписание может быть без особого труда изменено. Однако более важным моментом для работодателя представляется то, что в случае увольнения кого-либо из сотрудников в связи с сокращением штата (п.2 ст. 81 ТК РФ) он будет иметь возможность доказать в суде невозможность трудоустройства данного работника и законность его увольнения с точки зрения преимущественного права на оставление на работе. Здесь необходимо отметить, что проблема увольнения работников в связи с необходимостью сокращения штата не является монополией крупных фирм и зачастую возникает и в небольших организациях. В случае возникновения трудового спора с работником судьей обязательно будет истребовано штатное расписание, и в том случае, если оно не будет представлено суду либо будет составлено ненадлежащим образом, выиграть такой спор может быть очень непросто.

Необходимо также отметить, что действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя доводить штатное расписание до сведения работников. Однако работник, в случае обращения в суд в связи с неправомерным отказом в приеме на работу, либо увольнения в связи с изменением штатного расписания, может ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания.

Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом работодателя или уполномоченным им лицом.

1. 2. Правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно статьи 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

1. 3. График отпусков.

В соответствии со статьёй 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Унифицированная форма № Т-7 графика отпусков утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 г.

1. 4. Положение об оплате труда.

Как правило, в положение о системе оплаты труда включаются и положения о премировании с подробным описанием видов премий и порядком премирования. Однако работодатель может разработать и отдельное положение о премировании, которое будет приложением к положению об оплате труда.

Положение о системе оплаты труда обычно состоит из следующих разделов:
- основные положения (цели введения системы, конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки положения, принципы разработки системы, в т.ч. создание равных возможностей для всех категорий работников, виды применяемых систем (сдельная, повременная, сдельно-премиальная и т.п.), порядок изменения, порядок применения);
- тарифное регулирование заработной платы (оклады, тарифные ставки);
- компенсационные выплаты (виды доплат и надбавок, в частности за особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников – при работе в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, совмещение профессий и т.д.);
- стимулирующие выплаты (виды доплат и надбавок);
- система текущего премирования (условия, размеры и порядок начисления и выплат премий, показатели премирования, случаи, когда премия не выплачивается);
- условия единовременного премирования (виды премирования, разъяснения о порядке назначения и выплаты премий).

1. 5. Положение о персональных данных.

В соответствии со статьёй 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Положение о персональных данных работника один из основных локальных нормативных документов кадровой службы предприятия. Такое Положение определяет основные требования к порядку получения, хранения, использования и передачи (далее - обработке) персональных данных работников. Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Персональные данные работника содержатся в основном документе персонального учета работников - личном деле работника. Получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Не допускается получение и обработка персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

При принятии решений относительно работника на основании его персональных данных не допускается использование данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ возможно получение и обработка данных о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Кроме уже выше перечисленных документов работодателю необходимо иметь в организации ещё некоторые документы, и не менее важные.

1. 6. Должностные инструкции.

Следующим этапом формирования кадровой документации юридического лица является разработка должностных инструкций для своих сотрудников. Разработка должностных инструкций также очень важна для работодателя, так как в ней четко определены обязанности работника, что облегчает, в частности, наложение взысканий на недобросовестных работников. В связи с этим следует иметь в виду, что все, за что может быть наказан работник, работающий без должностной инструкции, — это опоздание или самовольное оставление рабочего места, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищения.

Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой имеющейся в штатном расписании должности. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с должностными инструкциями под роспись. При получении должностной инструкции работник расписывается в том, что с содержанием инструкции он ознакомлен и с ее требованиями согласен. Желательно, чтобы весь комплект должностных инструкций был готов до начала приема сотрудников на работу. Это позволит работодателю сразу включать ее в трудовой договор (контракт) с каждым работником. При составлении должностной инструкции следует максимально подробно описать характер поручаемой работнику работы.

Если же должностные инструкции составлены уже после того, как штат сформирован, следует также довести их содержание до сведения работников под роспись. Введение таких должностных инструкций с момента их вручения работникам возможно в случае, когда обязанности работников остаются без изменений. Если же обязанности работника изменяются либо меняется название занимаемой им должности по сравнению с прописанной в трудовом договоре (контракте), то в этом случае используется механизм изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 73 ТК РФ, в соответствии с которой работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до начала применения новых условий труда, и если он не согласится продолжить работу на таких условиях, то он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного срока.

В том случае, если в должностной инструкции упомянуты те или иные документы, которыми работник должен пользоваться в процессе выполнения возложенных на него обязанностей, работодатель обязан обеспечить предоставление работнику этих документов.

1. 7. Табель учета использования рабочего времени (позволяет работодателю налагать дисциплинарные взыскания на работников, нарушающих трудовой распорядок). Унифицированная форма Табеля учёта рабочего времени № Т-13 Утверждена Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.

1. 8. Документация по охране труда (должны быть составлены и доведены до сведения работников под роспись инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и т.д.). Это может выглядеть как единый документ - свод правил по охране труда, предусмотренных Разделом 10 Трудового кодекса РФ. Положение об охране труда – это локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы обеспечения условий и охраны труда работников. За отсутствие указанной документации к юридическому лицу могут быть применены штрафные санкции.

1. 9. Договоры о полной материальной ответственности (Глава 39 Трудового кодекса РФ). Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

2. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно для работодателей при существовании определённых условий.

Так, для регулирования отдельных ситуаций работодатели должны принять следующие локальные нормативные акты: графики сменности (ч.2 ст.103 ТК РФ), если работа хотя бы нескольких работников должна осуществляться в сменном режиме; документы, устанавливающие порядок аттестации (ч.2, ст.81 ТК РФ), если работодатель проводит аттестацию; перечень работников с ненормированным рабочим днём (ст.101 ТК РФ), если отдельным работникам устанавливается этот режим.

3. Локальные нормативные акты, в отношении которых работодатель самостоятельно принимает решение об их разработке и утверждении.

К таким документам относятся, например, Положение о персонале, Положение о корпоративной культуре и др.

   Для печати

Мешалки верхнеприводные промышленные tecsahimmash.ru.