Курс Ваш бизнес / Управление персоналом / Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников


Переход на главную страницу

 КАК НАЧАТЬ СОБСТВЕННОЕ ДЕЛО БИЗНЕС-ПЛАН
 УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ
 МАРКЕТИНГ ЭКСПОРТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
 ФИНАНСЫ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ
 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 1»

  • Какие сотрудники Вам нужны
  •  Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с кандидатами на должность
  • Ваши новые сотрудники
  • Управление Вашим персоналом
  • Как превратить Ваших сотрудников в команду единомышленников
  • Как добиться максимальной отдачи от своих сотрудников
  • Обучение Ваших сотрудников
  • Законодательство о труде
  • Социальное партнерство в сфере труда

    «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 2»

  • Государственное социальное страхование
  • Рабочее время
  • Время отдыха
  • Оплата и нормирование труда ваших сотрудников
  • Нормы труда, гарантии и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Охрана труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения ваших сотрудников
  • Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу
  • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников


  • КАК СОСТАВИТЬ АНКЕТУ ДЛЯ ОТБОРА ВАШИХ БУДУЩИХ СОТРУДНИКОВ

    1. Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников
    2. Объявление о приглашении на работу
    3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников
    4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность
    5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность
    6. Подведем итоги

    1. Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников

    В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать.

    2. Объявление о приглашении на работу

    Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:
    • искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;
    • разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;
    • поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;
    • обратиться в бюро по трудоустройству.

    У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала.

    Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.

    Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей.

    3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников

    Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:
    • по почте;
    • по телефону;
    • прийти к Вам в офис.

    Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию.

    Сделать это можно с помощью специальной анкеты.

    Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее.

    Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.

    Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:

    • о состоянии его здоровья;
    • о наличии водительского удостоверения;
    • о его готовности работать сверхурочно;
    • о его отношении к служебным командировкам.

    Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.

    Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.

    Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность.

    Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету.

    Лучше всего:

    • разослать пустые бланки анкет всем соискателям;
    • попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.

    Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность.

    Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника.

    4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность

    Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:
    • соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;
    • образование;
    • возраст;
    • уровень профессиональной подготовки или квалификации;
    • письменные рекомендации.

    Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты.

    Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

    • Разборчив ли почерк соискателя?
    • Все ли слова написаны грамотно?
    • Как далеко от места будущей работы живет соискатель?
    • Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)
    • В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?
    • Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?
    • Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

    В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

    Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу.

    Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить в конце концов 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице.

    5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность

    Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону.

    Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:

    • характеристики-рекомендации;
    • дипломы об окончании высшего учебного заведения;
    • образцы выполненной ими работы;
    • паспорт.

    Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса.

    6. Подведем итоги

    В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:

    • подготовка объявления о приглашении на работу;
    • составление анкеты для отбора персонала;
    • изучение анкет, заполненных соискателями на должность;
    • составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.

    К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету.

    Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

    Составив список наиболее вероятных кандидатов на должность, можно готовиться к собеседованию. О том, как грамотно и результативно провести собеседование с потенциальными сотрудниками, Вы узнаете, прочитав брошюру «Собеседование с кандидатами на должность».

    Вверх
     
    ЗАО «МАРП»
    113035, Москва, Болотная ул., д. 12, стр. 3
    Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82
    E-mail: made@binec.ru
    Рейтинг@Mail.ru